「法改正のたびに就業規則を直すのは面倒」「うちは大きな会社じゃないから、そこまで厳密にやらなくても」——そう感じている経営者の方は少なくないと思います。
正直に言うと、その感覚は危険です。今の法改正対応の遅れは、そのまま採用の失敗や人材の流出に直結します。
本業の人事として、私は日々こうした法改正対応の現場にいます。今回は、その実感をもとに「社労士に相談するメリット・デメリット」を経営者の方向けにまとめます。
中小企業を取り巻く現状
①対応しないといけない法改正は、想像以上に多い
ここ最近だけでも、次のような法改正・制度変更が続いています。
- カスタマーハラスメント対策の義務化（２０２６年１０月１日~）
- 求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策の義務化（２０２６年１０月１日~）
- 同一労働同一賃金ガイドラインの改正（２０２６年１０月１日から適用）
- 各都道府県での最低賃金の改定（２０２６年１０月初旬より）
これらは一部の話であって、労働関連の法改正はほぼ毎年、何かしらのアップデートが発生していると考えた方が正確です。
「知らなかった」では済まされないものも多く、就業規則や賃金体系、社内文書を都度見直す必要があります。自社流で対応していると、どこかで抜け漏れが発生します。
私が言うのもなんですが、法改正の数は多く、自社で社労士を抱えているならまだしも、専門外の方ではちょっと対応に時間がかかるのではないかと思います。
②求職者や従業員は、自分に関係する法改正の内容はちゃんと知っている
ここが経営者の方に一番伝えたいポイントです。
私は現職で、採用の最前線に立って、ほぼ毎日、説明会での求職者や内定者、若手新入社員と話をしています。
「求職者にとって、自分に関係する法改正を知っているのは当たり前」という前提で採用活動をする必要があります。
求職者等セクハラの防止措置、同一労働同一賃金、最低賃金——これらは求職者自身が「自分の権利」として認識している時代です。面接や求人票の段階で、会社側の対応が古いままだと、それだけで見透かされます。
労働時間の適性把握義務がある今、固定残業代制度がある会社には学生は見向きもしません。
現にインターンシップにきた大学３年生に「固定残業代制度って知ってる？」と質問するとほぼ全員が知識を持っている状態です。
学生であっても自分に関係する内容は知っているのです。
従業員であっても当然に知っていると考えるべきです。
③対応が遅れると、求職者が会社に興味を持たなくなり、従業員は退職を考える
法改正への対応は、単なる「コンプライアンス」の話ではありません。
採用力と定着力そのものに直結する経営課題です。
求人票の内容が古い、面接での対応が時代に合っていない、就業規則が実態と乖離している——こうした会社は、求職者から見ると「大丈夫かな」と不安に感じさせる会社になってしまいます。
そして今の求職者は少しでも不安がある時は、とことん悩みます。
会社の見学や実際の作業現場の見学、先輩社員との座談会を通して、「本当に大丈夫か」を確認することになります。
従業員にとっても、「何でこれは古いままなんだろう」と会社に不信感を抱くきっかけになります。
今や転職が当たり前の時代です。転職活動自体は驚くほど簡単にできます。
人手不足の今、選ばれる会社・人が定着する会社になるためには、法改正等に対し適切な対応が必要です。
社労士に依頼するメリット・デメリット
ここまでの話を踏まえて、社労士に相談することの私が考えるメリット・デメリットを整理します。
社労士に依頼するメリット
- 法改正の対応や労働法などの判断を丸投げできる
対応すべき法改正や判断が必要な労働法の対応などを全て丸投げして、本業の時間に集中できることがまず一番のメリットです。「今はＡＩに検索すれば、できるでしょう」と思われる方もいるかもしれません。ＡＩは正しい正解を教えてくれますが、どこまで対応すればよいか、そもそも対応すべきかどうかまでは教えてくれません。 - 労働環境の整備は働く人の安心感につながる
自身が働く側になって考えてみてください。社労士が入り適切に労働環境が整備されている会社と全く整備がなされていない会社ではどちらで働きたいでしょうか。「（求職者や労働者には）社労士の有無は判断できない」と思われるかもしれませんが、求人票の内容や雇用契約書、労働条件通知書等を見れば、求職者は会社を比較することができます。並べられた時に一目瞭然になってしまいますよ。 - 社会保険関係の事務手続きのスピードアップ
入社や退社、出産や月額変更など社会保険関係の手続きは多岐に亘り、間違えてしまうと社員からの信用に繋がりやすいです。健康保険証や給与額など社員の方の生活に関わる部分はなおさらです。専門家に頼ることで、手続きの正確性が増し、結果としてスピーディな処理が可能です。 - 社員の悩みを相談できる場ができる
社労士は人に関する専門家です。会社に人が集まる以上、必ず問題は発生します。その際、気兼ねなく相談できる専門家がいるのといないのとでは、経営者の方の安心感が違います。例えば、突然退職代行から退職の連絡がきたとき、どのように対応すればよいか、おわかりになりますか？
メリットは本業への時間の集中と適切な対応、そして困ったときの相談窓口が確保できるという点です。
社労士に依頼するデメリット
メリットばかりを並べるのはフェアではないので、デメリットも正直にお伝えします。
- 担当者の「アタリハズレ」が大きい
社労士は専門分野を打ち出していない人が多く、何が得意なのか外からわかりにくいのが実情です。労務トラブルに強いのか、手続き代行が中心なのか、採用まで見られるのか——事前にはっきりしないまま依頼してしまうケースがあります特に、先の採用への対応については、実際に経験がない社労士も多いでしょう - 会社の実情まで踏み込んで対応してくれる社労士は少ない
正直に言うと、質問に対してAIの回答をそのまま返してくるような社労士も存在します。「うちの会社はこうしたい」と言っているのに、「法律ではこうです」と説明する社労士では存在価値がありません。会社ごとの事情や背景を踏まえた提案ができるかどうかは、社労士によって差が大きい部分です - 固定費（顧問料）がかかる
ただし、これは人を1人雇うコストと比べれば格段に安いはずです。専門知識を持つ人材を社内に抱えることを考えれば、顧問料は決して高くないと考えています
つまり一番のデメリットは、「誰に頼むか」で結果が大きく変わってしまうことです。専門分野や、会社の実情まで理解しようとする姿勢があるかどうかを、依頼前に見極める必要があります。
まとめ【「誰に頼むか」で結果が変わる】
法改正への対応は、後回しにしがちなテーマです。
ただ、求職者はすでにその内容を知っている前提で会社を見ています。対応が遅れることは、そのまま「選ばれない会社」につながってしまいます。
従業員も当然に自分たちに関係のある部分は変更されると考えています。対応がないと少しずつ不満の種が育ってしまいます。
一方で、社労士に依頼すれば安心というわけでもありません。専門分野を明確にしていて、会社の実情まで踏み込んで考えてくれる社労士かどうかを見極めることが大切です。
「うちは大丈夫かな」と少しでも感じた方は、一度相談してみることをおすすめします。
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